1.3 Diverse organisatie
Opmerking: dit hoofdstuk is geschreven door het programmateam Inclusie en Diversiteit
De gemeente Utrecht werkt verder aan een diverse organisatie waarin inwoners zich herkennen en waarin de verscheidenheid aan kwaliteiten en achtergronden van medewerkers optimaal wordt benut. De inzet richt zich op drie thema’s: instroom, behoud en doorstroom van medewerkers.
Nieuwe data over de diversiteit binnen de organisatie worden in 2026 verwacht en zullen in datzelfde jaar worden gerapporteerd. We laten hieronder vooral de inspanningsindicatoren zien en de outcomeindicator wordt later gerapporteerd.
Instroom bevorderen
Vacatureteksten en selectieprocedures zijn inclusiever en eenvoudiger gemaakt, met diverse selectiecommissies en nadruk op competenties in plaats van diploma’s. Nieuw is een pool van collega’s die op verzoek deelnemen aan selectiecommissies om extra perspectieven op inclusie en diversiteit te brengen.
De pilot Open Hiring bood kandidaten de mogelijkheid zonder sollicitatieprocedure te starten. Hoewel dit de toegankelijkheid vergrootte, bleken de effecten op diversiteit beperkt en wisselend. De leerpunten worden gebruikt om het wervingsbeleid verder te versterken. Daarnaast wordt een voorkeursbeleid bij gelijke geschiktheid ontwikkeld, gericht op meer culturele diversiteit in hogere functies (schaal 12 en hoger). Hiernaast is er een vernieuwd traineeprogramma opgezet dat ook plekken voor mbo-studenten biedt.
Behoud en doorstroom bevorderen
Programma’s zoals Talent naar de Top en het Leiderschap Talent Programma stimuleren de doorstroom van medewerkers met diverse achtergronden naar hogere functies. Voor medewerkers met een arbeidsbeperking is de ondersteuning verbeterd, met meer maatwerk en betrokkenheid bij de herinrichting van werkplekken binnen Werken 3.0. Omdat inzicht in deze groep nog beperkt is, onderzoekt de gemeente de mogelijkheid van vrijwillige zelfregistratie om beter te kunnen monitoren, met behoud van privacy.
Met deze inzet versterkt de gemeente Utrecht stap voor stap de diversiteit binnen de organisatie, van instroom tot behoud en doorstroom, en werkt de gemeente hard naar een werkomgeving waarin verschillen worden gewaardeerd en gelijke kansen vanzelfsprekend zijn.
In 2024 bestond bijna de helft van het aantal stagiairs uit studenten die een mbo-opleiding volgen
Een van de doelen in de Beleidsnota Inclusie en diversiteit is jaarlijks minstens 150 studenten die een mbo-opleiding volgen als stagiair aan te nemen. Uit de Personeelsmonitor 2024 blijkt dat deze mbo-norm in 2024 is gehaald: 157 stagiairs waren studenten die een mbo-opleiding volgen (registratie door de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven). Hiermee vertegenwoordigt deze groep bijna de helft van het aantal stagiairs binnen de organisatie. Ook de organisatiebrede norm van 250 stagiairs is in 2024 gehaald: in totaal waren er 337 stagiairs. Voor het lopende jaar (2025) is de mbo-norm ook gehaald, met 164 werkzame stagiairs. De verwachting is dat daar nog enkele stagiairs bijkomen in rest van 2025. Hiermee komt het aantal mbo-stagiairs nu dus al hoger uit dan in 2024.
Meer informatie over de aanpak van inclusie en diversiteit binnen de gemeente is te vinden in het 'Uitvoeringsplan inclusie en diversiteit' en de 'Contouren van de Organisatiebrede aanpak Inclusie en Diversiteit'.